2007-5-16 9:30:00 来源: 数字商业时代() 网友评论篇
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从走进星巴克到坐到我面前，李植总共接了三个电话。这些电话都是与股票有关的：有向他咨询股票行情的，也有和他沟通消息的……
25岁的李植，一边在清华大学攻读电子工程的研究生，一边却忙着炒股赚钱。
他只面试过一次，结果尽管被这家大型国企录取了，但他并没有去。他打算30岁再迈入职场。
“现在我去给公司打工，人家缺我一个不缺，多我一个不多。我对于他们其实是没价值的。”他一派少年老成的语气。
他不肯说，炒股票赚了多少钱。但房间中价值不菲的收藏品，足可以说明股票的确给他带来了不小的收益。变形金刚的限量模型，黄金、青铜全系列圣斗士，甚至还有上万元的紫砂壶和名石。
但他并不打算做职业操盘手，而仅仅是看好近一年的股市大盘。
“这是一辈子最好的一次赚钱的机会”。他解释道。
“如果真的亏了我也没有什么遗憾，自己的选择自己承受。”
一年前，他也办过网站，但最后因为没有拉到投资，像大多数网站一样失败了。
他的理想，似乎都与房间里陈列的这些收藏有关：考古、做紫砂壶……
“不过这些只是兴趣和理想，需要融入职场的时候肯定要收回这些的。不这么做的人是傻子，人毕竟还是要踏踏实实找工作，融入社会的。”
但这些都是30岁以后的事情了。清华大学教给他的逻辑思维帮他赚了钱，他认识到“学习什么时候都不能扔”。他甚至打算出国深造经济数学。
末了，他又像通常那样，在两台笔记本电脑前忙了起来：一台监控股市，一台准备毕业论文。
欢迎来挖角
用对人，就可以远离“办公室敲门声恐惧症”，万科、麦肯锡、新华信等公司告诉你如何留住80后。
Jones 两个月内接到了两次猎头公司的电话。
他并非业界显赫的职业经理，而只是一个出生于1982年，2005年才进入万科集团的普通职员。
他还记得，在第一次“被猎”时，他满怀激动地把这一消息告诉一位他信任的领导。领导告诉他：“你将来还会有更多这样的机会，对方看重的不是你个人，而是背后的万科，万科不仅给我们收入，也给我们个人竞争力。”
现在，面对猎头的Jones已经学会安静倾听，平和拒绝—心头不起一丝波澜。
每到年底时，在一些像万科这样拥有较多80后员工的公司里，就会出现跳槽波峰。与Jones的领导不同的是，大多数老板们患上了“办公室敲门声恐惧症”—他们害怕像Jones一样带着“被猎”消息敲开他们办公室的80后们。
对于对职业的忠诚超过对公司的忠诚的80后们，万科自有一套良策。
帮助员工实现职业增值
自然不怕猎头轻易挖角
Jones的想法是，通过在万科的工作不断提升个人资质，等待有朝一日光辉国际这样的跨国猎头公司拨通他的电话。
像他这样的80后，更愿意把公司视为自己职业生涯的阶梯。万科正是认识到了这点，才通过有意识保持新员工的持续进步，来使羽翼尚未丰满的80后员工在最初的几年内保持相对稳定。
据一位万科员工透露，今年4月间，万科人力资源部门与盖洛普、零点等调查机构合作，开始推进针对万科全员的员工细分研究，其中80后被作为一个独立的群体受到关注。这个研究，对员工从显性、隐形两方面的标准体系进行了切分，其中不仅包含年龄段、家庭生命周期(即婚否，是否育有子女等)，还包括价值观和需求动机。
万科希望通过这次研究，来帮助公司建立起一套更加精密的人力资源管理体系，重新思考岗位与员工需求是否一致，并有针对性地激励和管理员工。
像明基、宝洁等公司一样，每年万科都会进行校园招聘。他们把从校园招来的新人称为“新动力”。2003年以后，进入万科的“新动力”成了清一色的80后。他们的数目逐年增长，2005～2007年加入万科的“新动力”人数分别达到87人、92人和100人。
通常，这些新员工都要在总部接受大约3周的培训，与众多公司一样，万科会在这一期间对员工宣讲企业历史和文化，并安排专门的高管座谈，而作为“新动力”培训至关重要的一环，是万科为他们安排的“暴走东西冲”，这一活动与明基的“巅峰战将营”非常相像，都是对员工体能、耐力、斗志和团队精神的考验以及培训。
这样做的目的，是让公司的80后们找到团队感，并在过程中培养成就感—这是80后排序最高的价值观。当这些活动与不定期的高管座谈相配合，并通过公司内部并不缺乏的榜样来激
