2007-5-16 9:29:00 来源: 数字商业时代() 网友评论篇
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2006年7月，一次新人答辩会让明基的管理者们印象深刻。上一年招收的新人虽然到明基不足一年，但取得的成绩和自身的提高竟然接近以往员工要花费2～3年才能达到的程度。
“新人进步的速度很让人惊讶，不足一年就能达到这样的水准，足以到国内的大区担任单一产品的营销主管。这也是促进我们由社会招聘转向校园招聘的根本原因。”明基人力资源总监孙世昌告诉记者。
专业的善良
在每年的5～6月，为配合校园招聘，明基会进行系列的校园演讲，话题主要是职业生涯规划和如何培养个人竞争力。但这个校园演讲的题目一直在调整。
过去明基校园演讲的出发点以及对人才的态度，是出于企业要发展需要大量的人才。后来，明基将这个主题调整为“校园访才”，演讲内容变成了针对校园应聘者的个人兴趣和志向，提供一个好的参考方法，让应聘者寻找到适合自己的企业。也就是从“我需要这样的人才”到“你这样的人才是否愿意到明基工作”。
明基的高层管理者一致认为，这种方式挑选出来的人才，在加入明基后往往抱有长期的兴趣和热情。
“80后对刻意宣贯的内容有抵制。因此，我们必须以兴趣为导向，为这些年轻人提供一个选择方向，而不是高高在上认为对方会想方设法加入我们。现在我们通过校园招聘获得的人才其才华和能力都没有太大的问题，重点是认同，有兴趣和志向，这样自然就会有好成绩。” 孙世昌解释道。
所有对明基感兴趣的校园应聘者都可以领取介绍明基的光盘和一本曾文祺的专栏作品集—《专业的善良》。而明基招收新员工的最核心标准，也是寻找专业的善良，换句话说就是找到聪明的老实人。
“善良是对人的关怀，专业是对工作的必备素质。善良与专业的平衡，闪烁着中国古代中庸思想的光芒，两元相融，就是我们需要的老实聪明人”。曾文祺如此定义。
在招聘工作中，明基更看重校园应聘者的社会活动经历，性格是否开朗外向，工作态度是否踏实。
Hi-Tech不如Hi-Touch
选取到合适的人才后，如何使用人才，是更重要的。针对80后员工广受诟病的“工作态度两极化”、“跳槽率高”、“服从性差”、“眼高手低”、“忠诚度低”等，明基希望采取人对人的沟通来解决。
“我们虽然是一家IT公司，但是我们相信Hi-Tech不如Hi-Touch。我们认为最差的沟通方式才是发e-mail，只有通过人与人的当面沟通，才会建立员工之间、员工与领导之间更为紧密的关系。”孙世昌说。
首先培训必不可少。在2005年，明基建立了针对大学应届毕业生的培训体系。新员工进入明基之后，先会经过在地方分公司的3个月实习；然后在总部进行一个星期的培训，主要是让新员工了解公司的历史、文化和做事的方法，另外针对下一个阶段的站店实习进行有针对性的培训和指导。其后无论你应聘什么岗位，都要进行为期3个月的站店实习。从总经理曾文祺到部门主管以致最接近新员工的辅导员，都在此期间针对实习表现进行指导。
同时，公司还建立了一套辅导员制度。每一个进入明基的新人都会被指派一名辅导员。这名辅导员是与新员工工作范围相关性最高的一个人，每天他们一起完成工作任务，新人每天要写工作日报，其中包括工作进展和心得，辅导员会有针对性地进行辅导。辅导员有时甚至与员工同住一间宿舍，既是导师又是伙伴。就像甄真和她的辅导员一样。
新人会在日报中把自己的每天工作状况总结，对工作问题分析，有疑问也会在日报中提出。新人的日报会上传到明基的“知识库”中，他的辅导员、主管会看、分公司领导、人力资源总监和总经理都要看。
“除了对新人的必要指导外，很多时候，我们都能从新人的日报中发现公司的问题，甚至是一些新颖的解决办法。所以这种交流很好。”曾文祺解释道。
此外，新人每月都会有一次全国性的横向考评，3个试用期满时，全国的新人会集中在一起，面对上至总经理，下至自己的辅导员，做自己人生中的第一份简报。如果遇到新人在工作中发生错误或者效果不理想，新人不会受到指责，而他的辅导员和所在的分公司将承担这份指责，并计入辅导员和分公司的业绩考评中。因此无论是分公司的主管还是辅导员都会相当注意新人的辅导。
“这就像是大学的感觉，一群人在为一个共同的目标努力，每个刚进入明基的新人就像是博士生，他们最大的课题就是如何让明基变成世界第一流的品牌。”曾文祺说。
尽管明基有相当多的资金用于员工的福利，例如汽车基金、房屋基金和学习基金，但是曾文祺认为，高
