□ 徐学宁
实行职务与职级相结合的公务员管理制度，可以切实改变长期以来存在的“千军万马挤独木桥”状况，进一步健全和完善公务员任用机制和激励机制。
一、实行职务与职级相结合制度对于实现人与事的最佳结合是十分必要的
长期以来，我们在公务员管理中实行的是以职务提升为主的晋升制度。可供公务员向上发展的通道仅此一条。一方面，导致“官本位”思想长盛不衰，即以当官掌权为主要价值取向的社会观念和社会现象得不到有效的缓解；另一方面，许多优秀人才受领导职数的限制，缺少提拔升迁的机会，个人价值得不到体现，工作积极性受到挫伤。
一是个人理想和需要的差异，是建立职务与职级相结合的公务员晋升制度的客观要求。首先，不同年龄和资历的公务员所关注的重点是不一样的。刚跨入公务员队伍的年轻人关心的是横向素质的发展；工作了一段时间，已经表现出一定发展潜质的，更关心自己的成长、发展和晋升；年龄较大的则希望得到一个稳定的工作发展环境。其次，从人的追求来看，有的人把个人职位的晋升当作自己的目标，有的人希望在学术上有所建树，有的人纯粹把追求更高的收入作为工作成就的一个标准。实行职务与职级相结合的公务员晋升制度，可以有效满足不同人员的追求需要，激发公务员队伍活力。
二是个人素质的差异，是建立职务与职级相结合的公务员晋升制度的内在要求。素质因素可以分为智力因素和非智力因素。应该说大多数人的智力都差不多，只是智力结构不同。有的人观察能力比较强，有的人记忆力比较强，有的人机械操作能力较强，有的人分析能力比较强；非智力因素，比如人的气质、性格、兴趣及与人交往合作等，差别很大。智力因素和非智力因素的差异性决定了每个人的优势领域，从而使他们对自己事业的选择有一定的倾向性。实行职务与职级相结合的公务员晋升制度，可以根据个人的倾向，合理选择发展方向，使个人的优势得到充分发挥。
三是组织环境的差异，是建立职务与职级相结合的公务员晋升制度的必然要求。不同单位，对人的内在要求是不一样的，提供的发展通道也是不一样的。如在专业性比较强的单位，专业人才比较集中，如果实行单一的职务晋升制，势必导致许多优秀专业人才都往“官道”上跑，被迫放弃专业，造成人才荒废。在一个组织内部，由于领导职位的限制，其岗位的总量、岗位的层次以及岗位层次结构的变化次序基本上是一定的，大多数人即使奋斗一生也不可能走上领导岗位。
四是干部“能下”和相关待遇的落实保障，是建立职务与职级相结合的公务员晋升制度的现实要求。建立职务与职级相结合的公务员晋升制度，可以从根本上解决干部下台以后的后顾之忧，畅通干部“能下”的渠道，有效解决领导干部超职数配备问题。
二、实行职务与职级相给合制度从历史发展和现实状况看是可行的
首先，从中国古代官员制度来看。在我国古代官员的行列里，存在着职官、散官、勋官的区分。职官是指中央政府各部门和地方政府里有实际职务、有权有责的官员；散官分武散和文散，是一种表示身份、地位的称号而没有实际职权的官员，其按资历或劳绩升“品位”，领俸禄；勋官分十二等，与官品有一定的对应关系。把官员分成几类进行管理，从客观上扩大了官员晋升分流渠道，较科学地处理了职位、荣誉、地位及俸禄之间的关系。既较好地控制住了政府机构的增减，特别是职官编制问题；又合理地处理了官员走向问题，让大多数官员“劳有所得”。
其次，从国外公务员管理制度来看。新加坡政府在公务员管理中实行等级制，公务员职级一般设有四级，即Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ级公务员。在招录时由不同的部门分别招聘。晋级严格执行按能授职的原则，根据不同的工作性质、工作内容设置多通道，以确保所有的人员在不同的领域内得到升职和发展。新加坡政府分等级管理公务员的制度有利于调动各方面的积极性，值得借鉴。
第三，从我国目前实行的公务员管理制度来看。我们已经探索了职务与职级相结合的制度，虽然在实际操作中，这个晋升通道还有些狭窄，但它的实施，为减少领导职数、提高工作效能、改善公务员待遇发挥了积极的作用，为进一步探索职务与职级相结合的制度奠定了思想和实践基础。但要看到，还存在论资排辈的现象，体现不出能力和业绩的贡献；在待遇确定上，局限在一个较小的范围之内，比如镇是科级，镇领导退“二线”时，最多只能享受正科级待遇，而很多同志在此岗位上作出了非常出色的业绩和能力；在享受待遇上，实行平均主义，职务和职级往往是对等的，如镇长享受的是正科级待遇，区级机关部门的中层干部也是正科级，而镇长担负的职责和风险是
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对实行职务与职级相结合制度的思考
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